[转载] 你适合哪类工程科技岗位

[labhunter]

不久前，中国第一个全面解读IT行业工作岗位心理素质要求与工作绩效之间关系的研究报告——《中国IT从业人员心理特征研究报告》正式公布。 IT行业作为工程科技领域的重要组成部分，其从业人员的胜任特征，从很大程度上反映了大部分工程科技人员的胜任素质。此外，国内外众多学者对机械、电子等行业的人员心理特征也进行了分析研究。因此，本期请专家对工程科技人才的心理特征作了深入探讨。

随着知识经济时代的到来，工程科技领域的发展日渐引起人们普遍关注。现代信息社会，人们已经离不开IT、机械、电子等领域的产品。小至家庭用品，大至国防军事，无一不体现着工程科技领域的成果。巨大的社会需求，吸引了大量知识型人才投身其中，为带动工程科技领域的高速发展作出了贡献。然而，大量人才的涌入也带来一系列需要深思的问题：什么样的人员才是工程科技领域需要的人才，如何高效选拔和培养这些人才，如何确定绩效评价的指标和标准等等。

从心理学的角度分析，工程科技领域人才有自身的特点与科学性，每个人都有其潜在的心理特质。只有心理特质与工作岗位相匹配，才能做到人尽其才。在选拔和培养过程中，需根据其自身所具备的心理特征，因“人”制宜，方能充分满足高科技人员发展的需要。只有具备与该领域发展相适应的胜任特征，才能更好地发挥人的积极作用，更好地促进工程科技领域的有效发展。

因此，运用心理学原理，对工程科技人才特定的心理特质进行研究是很有必要的。个人特质是稳定的，不易随环境或情境变动而改变。人格特质的持续性特点，使许多行为可被预测。这为心理特质研究成果进一步向更广阔的市场推广提供了坚实的理论和实践基础。

无论是对一个行业、企业，还是一个工程来说，最好的人才都不是最“优秀”的，而是最“合适”的，合适的人员才是对企业、对工程最有用的人才。那么，什么样的人员才是最合适的人才呢？关于这个问题，心理学工作者们作了大量的研究，其中影响力较大的是1973年美国学者戴维·麦克米兰 (David·McClelland)教授提出的胜任力及胜任特征模型。

所谓胜任力，是指“能将某一工作中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。在胜任力研究中我们真正感兴趣的是那些能区分工作表现优秀与工作表现一般者的差异的特征。这就涉及到不同工作领域中，对不同特征的要求应该是不同的，不同行业、同一行业的不同岗位所要求的胜任力特征也互不相同。胜任力概念的提出，为各行各业寻找最合适的人才提供了理论基础。同时，由于心理特质的稳定性，同一工作职位或工作领域对某些特定的胜任力特征又有着共同的要求。例如，对销售人员，普遍的要求是沟通能力、诚信等特质，而对于技术类工作的要求则更多倾向于思维逻辑及创新能力等等。这就为我们对特定人员胜任力研究成果的推广奠定了坚实的基础。

胜任特征的研究，从行业领域来讲具有其独特性，又具有其统一性。因此，我们有必要对某一特定领域进行胜任特征研究，并将这种成果推而广之，应用到同种性质的工作岗位中去。

随着胜任力思想逐渐被认同和接受，许多公司把胜任力模型作为选人、育人、用人、留人的标准，由心理学专业人员和机构帮助各类组织建立胜任力模型的实践活动越来越多。如美国密歇根大学商学院分别于1988、1992、1997年和2002年对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源同事进行了访问，研究了人力资源岗位胜任力模型。在中国，IBM、联合利华等跨国公司，以及国内的联想集团、平安保险相继建立了自己的胜任力模型，并开始在人力资源管理工作中系统地应用。胜任力体系已成为这些公司人力资源管理体系的基础和核心。

东方标准人才服务公司和华南师范大学人才测评研究所合作，历时2年，走访了北京、上海、广州、杭州、大连等地500多家中外IT企业，收集和采样各类相关信息和数据15000份，构建了IT行业中的主要职位类别 ——管理者、研发人员、技术支持人员以及销售人员的胜任素质模型，并在此基础上探索各胜任特征与工作绩效的相关性，由此研发适宜于4类职位人员的IT行业非技能胜任素质评价工具。这是国内第一个针对IT行业并将IT行业按岗位划分进行心理素质测评的工具，也是国内第一个基于员工胜任素质与工作绩效相关性设计的测评工具。其实用性在于将胜任素质与工作绩效相联系，确保了所测评的胜任素质在实际工作中发挥效应。

IT行业作为工程科技领域的重要组成部分，其从业人员的胜任特征，从很大程度上反映了大部分工程科技人员的胜任素质。此外，国内外众多学者对机械、电子等行业的人员心理特征也进行了深入的分析研究。结合众多学者研究成果，总结出工程科技人员具有以下特征。

(1)技能特征

自胜任力思想提出以来，已有众多学者对胜任特征中的技能特性感兴趣，对众多行业作了实证分析研究。

有专家曾运用灰关联分析法研究发现：项目经验、执业资格、工作年限、职称等因素反映了工程技术从业人员胜任特征中的技能纬度。这4个因素中，项目经验相对于其他3项而言，对于从业人员的任务绩效影响具有明显的优势，能够对任务绩效产生较大的预测作用。执业资格在一定程度上反映了从业人员理论联系实际的能力。工作年限和职称排位靠后，对工程技术从业人员的未来绩效影响最小，对未来工作绩效的预测作用也很小。由此可见，某些单位以鼓励年轻人创新为由，以年龄来切分人才培养界限的做法值得商榷。

(2)非技能特征

胜任力中所谓非技能特征，是指能够区别某一领域中优秀组和普通组的个人潜在的深层心理特质，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观等等。

有关研究表明，企业研发人员胜任特征模型包括如下6项要素：成就动机、概念性思维和分析性思维、团队协作精神、创新能力、专业知识和技术、学习能力。

东方标准人才服务公司和华南师范大学人才测评研究所合作研究表明，技术支持类岗位最重要的前5项非技能胜任特征为：学习能力、责任感、团队合作、沟通能力和综合分析能力；而研发类岗位从业人员最重要的前5项非技能胜任特征为：团队合作、学习能力、沟通能力、责任感和问题解决能力。

具体来讲，工程科技的发展与市场的需求要求研发工作实现模块化与协作化，这就要求工程科技人员具备相应的团队合作能力，对大型工程项目来说尤其是这样。工程科技工作通常具有高度的专业性及时效性，这就要求该领域的从业人员要具备不断扩展新知识、新技术，从工作中总结学习的能力。研究表明，沟通能力在现代化、专业化的市场竞争中，具有通用能力的特性，不管从事哪一行业的哪一个岗位，它都具有较为重要的意义。

基于胜任特征的人力资源管理与传统的管理模式相比，有着显著的优异性：它以员工胜任特征为基础，开展各岗位的工作职位分析，提取岗位的关键工作要素和胜任特征要求，对员工的行为、绩效、发展进行有效开发引导，对人力资源管理的各个方面进行梳理和调整，使其更具针对性，从而使人力资源管理更加科学高效。工程科技人员胜任特征的研究，将对工程科技人员的管理产生积极的影响。

[sigan6]

真诚期待,与贵公司合作、希望能与贵公司建立一个长期的合作关键！




























SIGNATURE............................................................................................................................
滚珠丝杆